Vendredi 10 juin, la scène du Moonshot Labs a accueilli le « Midi de la Com » consacré à la marque employeur. Co-organisé par Com2Grenoble et l’Afci, cette rencontre a apporté des éclairages et des pistes de solutions sur les nouveaux enjeux de la marque employeur. La rencontre a pu compter sur les interventions de Jeanne Coupel et Christian Witshokonda (Indeed), Nathalie Maraninchi (responsable communication Interne, Air Liquide advanced Technologies) et Géraldine Eyraud (chief HR Officer, ARAYMOND Network). L’animation était confiée à Brigitte Sarazin, responsable Mission communication interne à Grenoble-Alpes Métropole. Retour sur cet évènement.
Le saviez-vous ? 64% des candidats en France déclarent que les avis concernant un employeur potentiel ont influencé leur décision de postuler ou non. Face à un comportement assimilé à celui d’un consommateur ou d’un client notant un service ou un produit, le poids des réseaux sociaux, les entreprises et organisations sont ou seront amenées à revoir leur stratégie de marque employeur. Une réalité étayée par les conclusions d’études régulièrement menées par Indeed et présentées par deux collaborateurs de cet important métamoteur de recherche d’emploi : Jeanne Coupel et Christian Witshokonda, respectivement experte stratégie recrutement et spécialiste produits Indeed.
Comment séduire les candidats ?
L’objectif d’une marque employeur est double : donner une image attractive de l’employeur afin de recruter les meilleurs candidats et fidéliser les collaborateurs en poste. Comme le précise Jeanne Coupel, « elle se situe à la jonction entre ce que l’entreprise dit d’elle-même et ce que les employés ou les candidats disent de l’entreprise ». Il y a donc une dimension perceptive à ne pas négliger. Pour autant, qu’attendent les candidats d’un employeur ?
Jeanne Coupel et Christian Witshokonda nous ont partagé plusieurs informations utiles pour bâtir une stratégie marque employeur orientée « expérience candidat » ou « candidat centric». Dans ses interactions avec un employeur, tout doit être pensé pour l’intéresser, l’accueillir, le rassurer, être à son écoute, établir une relation de confiance et l’engager.
Dès lors, un employeur doit veiller à son image, à sa e-réputation, à ce qu’on dit de lui et à interagir avec les avis, même quand ils sont négatifs. Cela passe notamment par le soin apporté à sa page entreprise (sur son site adapté pour les mobiles, mais aussi sur Indeed, l’Apec, Glassdoor, LinkedIn …). Par ailleurs, les candidats sont en recherche d’authenticité, de réactivité dans les délais de réponse, et de transparence de la part d’un employeur. Ce dernier doit lui aussi faire bonne impression, de l’annonce à l’entretien ET après celui-ci ! Selon nos experts d’Indeed, les candidats lisent entre les lignes et restent ouverts à postuler chez une entreprise dont ils n’ont pas entendu parler. Enfin, leurs principales motivations pour la recherche d’emploi sont la rémunération, les évolutions de carrière proposées et la flexibilité (horaire, télétravail). Vis-à-vis de ces aspects, les salariés sont un véritable atout, parce qu’ils peuvent être des prescripteurs et des ambassadeurs pour recruter.
Comment les entreprises peuvent-ils embarquer leurs collaborateurs dans une stratégie marque employeur ?
Des réponses à travers les interventions de Nathalie Maraninchi sur le volet attraction des talents et de Géraldine Eyraud sur le volet fidélisation des collaborateurs.
Deux retours d’expériences : Air liquide et ARaymond
Avec ses quatre dimensions (attractivité, réputation, différenciation, et engagement des salariés), une marque employeur est à la fois l’affaire des ressources humaines et des communicants (enjeu de visibilité et de notoriété). A Air Liquide advanced Technologies comme du côté de ARaymond Network, le marque employeur repose sur une collaboration étroite entre ces deux métiers. Nathalie évoque un travail « main dans la main » avec les RH qui s’est traduit par une approche marketing, donnant la parole aux collaborateurs, autorisant un ton décalé, avec l’usage de la vidéo et une action menée pour être accessible et un « parler vrai ». La page Carrière du site propose ainsi l’accès à des vidéos classées selon quatre thématiques : décodage, portraits, alternative et temps Forts.
Du côté d’ARaymond, le choix a été fait de solliciter une agence spécialisée en marque employeur en 2020. La première étape a été un audit interne mobilisant et impliquant les collaborateurs (perception interne, valeurs, qualité de vie au travail, RSE…). Ce travail a entrainé, entre autres, la refonte d’outils de communication interne (un intranet accessible sur mobile, une newsletter digitale co-construite avec les collaborateurs en France et à l’étranger, une web TV où les salariés expliquent leur engagement RSE…) et de nouvelles offres RH comme la création d’une université ARaymond avec des formations créées par les collaborateurs, des mesures en faveur du collaboratif ou encore la mise en place d’une semaine de bienvenue.
Ces deux exemples démontrent que les collaborateurs sont des acteurs clés pour une stratégie marque employeur… si bien que cette réunion pourrait être complétée d’une prochaine autour de l’employee advocacy ?